ASSÉDIO MORAL NO EMPREGO

O presente artigo pretende analisar de forma breve e objetiva o assédio moral, mais especificamente o assédio moral decorrente da relação de trabalho, bem como sua natureza jurídica, espécies e danos causados à “vítima”.

CONCEITO

Inicialmente, cabe conceituar o assédio moral: assédio significa humilhar, molestar, importunar, aborrecer, perseguir, cercar, insistir, até diminuir ou anular as forças da vítima. Moral, como nas sábias palavras do ilustre Sérgio Pinto Martins “é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou sociedade” (Assédio moral no Emprego, 2ª ed., Atlas), ou seja, trata-se do que a sociedade entende como aceitável ou não em nosso cotidiano, o que é “certo ou errado”.

O assédio moral no trabalho é “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (HIRIGOYEN, Marie – France. Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano. 7. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005, p. 65).

Portanto, podemos dizer que, o que sobra para as vítimas do assédio moral no trabalho é apenas o sentimento de terem sido humilhadas, maltratadas, rejeitadas e outros sentimentos derivados.

Vale salientar ainda, que o assédio moral é a conduta ilícita do empregador ou de seus prepostos, quer seja por ação ou omissão, dolo ou culpa, de forma habitual prolongando-se no tempo. O trabalhador fica exposto a situações humilhantes e vexatórias durante sua jornada de trabalho por ser “perseguido” por alguém, causando sérios constrangimentos à vítima.   

CARACTERIZAÇÃO

Dano/Prejuízo

Há posições doutrinarias no sentido de que para a caracterização do assédio moral é necessário um prejuízo ou um dano ao trabalhador. Contudo, em alguns casos pode não haver dano ou prejuízo aparente, pois, a vítima acaba absorvendo os atos do assediador.

Repetição

O assédio moral só vai se caracterizar se os atos forem praticados mais de uma vez. Há quem defenda que o assédio moral se caracteriza se for praticado ao menos uma vez por semana durante ao menos seis meses.

Entretanto, não podemos vincular o assédio moral a um período determinado, exato, pois, haverá casos em que o trabalhador será assediado diariamente ou quinzenalmente.

A conduta do assediador não necessariamente precisa se prolongar no tempo, bastando que ocorra algumas vezes para que se caracterize o assédio moral.

O importante para a caracterização do assédio é que ocorra reiteração nos atos, sendo que um simples fato isolado não caracterizará o assédio moral, mas, talvez um possível dano moral, que por sua vez, também é resultado do tema aqui abordado, ou seja, o assédio moral resulta na obrigação de ressarcimento pelos danos morais causados à vítima.

Intenção/Premeditação

Para a caracterização do assédio moral é necessária intenção de praticar o assédio, que pode ocorrer por ação de certa pessoa ou pessoas, bem como por omissão do empregador que não pune o assediador e, sobretudo, não preza pela saúde do ambiente de trabalho.

No sentido oposto, não há necessidade de premeditação para a caracterização do assédio, pois, a ação ou omissão contra a vítima pode ocorrer de forma espontânea.

NATUREZA JURÍDICA

“Analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do direito”. (Martins, Sérgio Pinto, idem).

O assédio moral pode conter um conjunto de atos que dentre eles pode estar um ato discriminatório. Mas, nem sempre será discriminatório, assim como no assédio moral simples.

O assédio aqui abordado é o que decorre da relação de trabalho, de competência da Justiça do Trabalho trazida pelo artigo 114, I da Constituição Federal).

ESPÉCIES

Primeiramente, cabe salientar que todo tipo de empregado pode sofrer assédio moral no trabalho, tanto o chefe quanto o chefiado, individualmente ou coletivamente.

Quando praticado pelo superior hierárquico, chamamos de assédio vertical, que pode ser ascendente (praticado por subordinado (s) contra um determinado chefe) ou descendente (praticado pelo chefe contra seu (s) subordinado (s).

Um exemplo bem comum de assédio moral vertical ascendente é quando um grupo de subordinados se insurge contra um chefe por conta de mudanças na empresa ou por conta de sua idade inferior ou menos tempo na empresa.

O assédio moral também pode ser horizontal, quando praticado por colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico. Ocorre constantemente por conta de concorrência interna, ciúme ou por falta de aceitação decorrentes de raça, opção sexual ou religiosa.

O assédio moral também pode ser misto, quando praticado pelo chefe e colegas no mesmo nível de hierarquia. Também pode ser coletivo se praticado por um chefe contra um grupo de subordinados ou um grupo de empregados contra um superior.

Há também o assédio corporativo, onde a empresa pratica contra seus empregados impondo-lhes trabalhos que prejudique sua dignidade física e moral, como por exemplo o empregado que tem que “pagar prendas” por não cumprimento de metas, revista íntima, etc.

O assédio moral pode ser praticado dolosamente quando há intenção de assediar ou culposamente (sem intenção), pode ser também verbal, visual (cartazes, bilhetes, e – mails) e físico (tapas, empurrões, etc.).

FUNDAMENTOS

O assédio moral pode ser fundamentado em nossa Lei maior, ou seja, nossa Constituição Federal, senão vejamos:

Conforme inciso III do artigo 1° a dignidade da pessoa deve ser respeitada se estendendo ao ambiente de trabalho que deve ser sadio. O trabalhador deve ser respeitado em seu local de trabalho, tanto moralmente quanto fisicamente, valendo o mesmo para o empregador e seus prepostos.

O artigo 5°, III dispõe que ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante, incluindo a tortura psicológica.

Importante salientar que a empresa ou empregador responde objetivamente pelos atos de seus prepostos causados a terceiros, conforme artigo 932, III do Código Civil, lembrando que a empresa pode ingressar com ação regressiva contra o funcionário responsável pelo ato.

Portanto, se faz necessário que a empresa pratique a prevenção no ambiente de trabalho, a fim de evitar o assédio moral por parte de seus empregados.

PROVA

A prova do assédio moral cabe ao assediado, por se tratar de fato constitutivo de seu direito nos termos do artigo 818 da CLT e inciso I do artigo 333 do CPC. Não obstante, cabe dizer que é uma prova difícil de produzir, tendo em vista que o assédio ocorre geralmente quando a vítima esta sozinha.

Porém, podem ser usadas como prova do assédio, depoimentos de testemunhas, perícia médica que atesta o estado de saúde da vítima. Não é possível condenar o assediador por presunção, é necessário ter certeza dos atos.

CONCLUSÃO

O assédio moral deve ser tipificado como crime, de forma que o assediador seja punido de forma mais severa, assim como no crime de assédio sexual.

Todos perdem com a prática do assédio moral, a empresa, o empregado assediado que deixa de produzir, o Estado que tem gastos com o empregado afastado por doença do trabalho decorrente do assédio. A empresa tem obrigação de presar por um ambiente de trabalho sadio, livre de pressões e opressões por parte de seus funcionários e prepostos (por meio de regras, palestras e informativos), sob o risco de responder objetivamente pelos danos causados à vítima.

O ordenamento jurídico já prevê a possibilidade da vítima do assédio moral pedir a rescisão do contrato de trabalho com base no artigo 483 da CLT, bem como pode o empregador demitir por justa causa o funcionário que pratica o assédio moral (artigo 482 da CLT).

O trabalhador tem o direito de ter sua moral, dignidade e, sobretudo sua integridade física e psíquica assegurados no exercício de seu trabalho, cabendo ao empregador adotar meios para assegurar estes direitos básicos.

PRINCIPAIS PONTOS ACERCA DOS NOVOS DIREITOS DO TRABALHADOR DOMÉSTICO - EC Nº 72 DE 2013.

A partir de 03/04/2013, já estão em vigor os novos direitos dos trabalhadores domésticos, decorrentes da Emenda Constitucional nº 72, dentre os quais destacamos:

- jornada de trabalho de até 08 horas diárias e 44 horas semanais;

- horas extras remuneradas com o adicional de no mínimo 50%;

- garantia de salário-mínimo aos que recebem salário variável e proteção legal ao salário;

- reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho;

- proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de idade, cor, sexo ou estado civil;

- proibição de discriminação em relação a salário e critérios de admissão de portadores de deficiência;

- proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos.

Os demais direitos, como aviso prévio, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado – DSR, licença-gestante, licença-paternidade e aposentadoria, já eram assegurados à respectiva categoria dos domésticos.

Contudo, vale ressaltar que mesmo aprovados, há direitos que ainda dependem de regulamentação, bem como: seguro-desemprego, obrigatoriedade do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e a remuneração do trabalho noturno.       

Outrossim, a aprovação dos novos direitos do trabalhador doméstico vem gerando uma vasta gama de dúvidas, principalmente em relação ao controle da jornada de trabalho e ao reconhecimento ou não de vínculo empregatício da diarista.

Nesse rumo, podemos sugerir aos empregadores para que utilizem o “livro ponto” a fim de obter um controle maior sobre a jornada de trabalho e evitar possíveis margens para reclamações trabalhistas.

Em relação a diarista, cabe salientar que mais de 02 (dois) dias de trabalho por semana, configuram o vínculo empregatício entre as partes.

Espero que esses breves comentários possam contribuir ao perfeito esclarecimento sobre o assunto que por sua vez, ainda vai gerar muitos debates. Lembrando que o intuito não foi esgotar o assunto, mas sim, apontar os principais pontos acerca do tema.

Por fim, os direitos acima abordados se estendem a todos os trabalhadores equiparados ao doméstico, bem como o caseiro e o cuidador/acompanhante de idoso já comentado neste blog antes da aprovação da referida Emenda Constitucional.             

COMENTÁRIOS SOBRE A PROFISSÃO DE CUIDADOR DE IDOSO.

Foi aprovado pelo Senado o Projeto de Lei 284/2011, que regulamenta a profissão de cuidador de idoso, determinando que para exercer a profissão será preciso ter mais de 18 anos, ensino fundamental completo e ter realizado curso de qualificação específico em uma instituição de ensino reconhecida pelo Ministério da Educação.

Referido projeto foi aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais, em caráter terminativo e, se não houver recursos, seguirá para a Câmara dos Deputados, aprovado, segue para a sanção presidencial.

Em síntese, dispõe o referido projeto que o cuidador deve acima de tudo respeitar o idoso, dedicando carinho e paciência ao mesmo.

Dispõe ainda, que o cuidador poderá administrar medicamentos ao idoso desde que autorizados por um profissional de saúde devidamente habilitado.

Segundo dados oficiais, o Brasil terá em 2050, 63 milhões de idosos, o que, demonstra a necessidade de regulamentação da atividade.

Atualmente a profissão de cuidador de idoso é regida pelos direitos e deveres do trabalhador doméstico. A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, conceituando e atribuindo-lhe direitos.

A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos(as) empregados(as) domésticos(as), tais como: salário mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.

Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.

Em relação ao FGTS, seu recolhimento continua de forma facultativa, porém se houver o recolhimento por parte do empregador, este não poderá, posteriormente, deixar de depositá-lo.

Da mesma forma, segue o seguro-desemprego, que será devido ao trabalhador que tiver recolhido mais de 15 parcelas do FGTS.

Comentários sobre o novo artigo 193 da CLT que estabelece adicional de periculosidade para Vigilantes e Seguranças Privados

Foi promulgada uma nova Lei sob o n° 12.740/12, derivada do Projeto de Lei n° 1033/03 da Senadora Vanessa Grazziotin, onde estende o adicional de 30% de periculosidade aos Vigilantes e Seguranças Privados.

Referida Lei deu origem ao novo artigo 193 da CLT, que disciplina o assunto em seu caput e inciso II: 

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Alterado pela L - 12.740-2012)

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Conforme podemos observar, referido adicional de periculosidade decorre da existência do risco de roubo e outras espécies de violência física no exercício da profissão. Lembrando que o adicional de 30% deverá ser calculado sobre o valor da remuneração do trabalhador.

Outrossim, no caso de demandas judiciais, não será necessário a realização de perícia, bastando apenas o mero enquadramento legal, ao contrário das outras situações que envolvem insalubridade e periculosidade.

Entretanto, se o trabalhador já recebe adicional de insalubridade ou de risco de vida decorrente de norma coletiva, a Lei prevê a possibilidade de compensação dos acréscimos devidos.

A nova Lei irá beneficiar cerca de 2 milhões de trabalhadores da categoria, que podem contar com o referido adicional a partir de janeiro deste ano.

   

O que são condutas anti-sindicais e Quais as consequências de sua caracterização?

Para que possamos conceituar o que são condutas anti-sindicais devemos destacar inicialmente o disposto no artigo 8º da Constituição Federal que assegura a liberdade de associação sindical, o qual contempla também, o direito de exercício das respectivas atividades sindicais.

Com o fim de garantir o efetivo exercício da liberdade sindical, nosso ordenamento jurídico repudia qualquer conduta que possa lesionar tal direito, impedindo o trabalhador de participar ativamente de atos sindicais ou até mesmo impedir sua filiação, sendo denominadas tais condutas como condutas anti-sindicais.

Nesse sentido, conceitua sabiamente Oscar Ermida Uriarte apud Alice Monteiro de Barros as condutas ou atos anti-sindicais:

“(...) aqueles que prejudiquem indevidamente um titular de direitos sindicais no exercício da atividade sindical ou por causa desta ou aqueles atos mediante os quais lhe são negadas, injustificadamente, as facilidades ou prerrogativas necessárias ao normal desempenho da ação coletiva”. (BARROS, Alice Monteiro. Condutas anti-sindicais-procedimento).

           Ainda nesse diapasão, leciona Sergio Pinto Martins:

“São atos anti-sindicais a não-contratação do trabalhador por ser sindicalizado, a despedida, a suspensão, a aplicação injusta de outras sanções disciplinares, as transferências, as alterações de tarefas ou horários, os rebaixamentos, a inclusão em listas negras ou no índex, a redução de remunerações, a aposentadoria obrigatória”. (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, Atlas, São Paulo: 2007, pág 732).

Cumpre mencionar ainda, sobre os chamados atos de discriminação anti-sindicais e atos de ingerência, expressões usadas pela Convenção Internacional 98 da OIT, ratificada pelo Brasil, que por sua vez fazem parte do amplo conceito de condutas anti-sindicais, junto com o foro sindical e as práticas desleais, sendo que a primeira, dirige-se a um ou a diversos trabalhadores, mesmo reunindo valores individuais ou coletivos, enquanto o segundo dirige-se mais diretamente à organização profissional. 

Posto isso, passaremos a tratar dos mecanismos de tutela oriundos das conseqüências da caracterização de condutas anti-sindicais, que, por meio da mencionada Convenção 98 da OIT, surgem para garantir o respeito ao direito de sindicalização, sendo eles mecanismos de prevenção, de reparação, aplicação de medidas de natureza penal e a autotutela coletiva.

A tutela preventiva tem o fim de impedir que a conduta anti-sindical se efetive ou que seus efeitos se manifestem, sendo que, o que mais se destaca é aquele que condiciona o ato a uma autorização de algum órgão, administrativo, judicial, sindical ou conselho de empresa.

Mas se o intuito da tutela for a reparação da lesão causada pela conduta anti-sindical, deve ser usada a tutela de reparação, que consiste em “declarar a nulidade do ato, com a conseqüente reintegração do empregado ou então em converter os seus efeitos em indenização” (BARROS, Alice Monteiro. Condutas anti-sindicais-procedimento.). Essa tutela tem natureza compensadora, visando coibir o agente da conduta lesiva a reincidir, devolvendo a credibilidade da ação sindical.

Outros meios apontados como meios de reparação são os procedimentos cautelares que visam suspender os efeitos da conduta anti-sindical, tomando como exemplo disso o disposto no artigo 659, X, da CLT, que autoriza ao juiz “(...) conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador”.

A doutrina a fim de consagrar a liberdade sindical contida no artigo 5º, XVIII, da Constituição Federal, admite que o empregado possa prestar informações incorretas ou omitir-se acerca de sua situação sindical.

As condutas anti-sindicais manifestam-se em vários momentos da relação de emprego, até mesmo na fase pré-contratual, de diversas maneiras, sendo que os agentes geralmente são os empregadores ou suas organizações, inclusive o Estado, quer como empregador ou legislador.

No Brasil, é assegurado Constitucionalmente o direito a livre associação sindical, porém nossa legislação ordinária não prevê uma seção denominada de condutas anti-sindicais, mas há uma sessão que cuida dos direitos dos agremiados, os quais destacamos a estabilidade provisória aos empregados que exercem cargo de representação sindical, ainda que suplentes, prevista no artigo 543 da CLT e a transferência desse empregado e qualquer obstáculo que o impeça de exercer suas atribuições sindicais.

Nesse sentido o artigo 543, § 6º, da CLT sujeita o empregador à sanção administrativa, sem prejuízo da respectiva reparação que tiver direito o empregado, impedido de exercer seus direitos sindicais ou dele associar-se.

           Posto isso, podemos concluir que o conceito moderno de conduta anti-sindical inclui no seu campo de incidência não só os dirigentes sindicais, mas também outros trabalhadores, assegurando-lhes o exercício da liberdade sindical, assim como prevê nossa Carta Magna.

           Não esquecendo de que deve haver uma atuação maior das convenções coletivas para que não fique apenas nas mãos do empregador a fixação de condições de trabalho, que em um primeiro momento podem parecer lícitas, mas podendo ocultar um tratamento discriminatório em relação aos empregados agremiados que participam ativamente das atividades sindicais.

  

BIBLIOGRAFIA

BARROS, Alice Monteiro. Condutas anti-sindicais-procedimento. Disponível em: www.mg.trt.gov.br/escola/download/revista/rev_Barros.pdf. Material da 2ª aula da Disciplina Relações Coletivas de Trabalho, ministrada no Curso de Pós-Graduação Lato Sensu TeleVirtual em Direito e Processo do Trabalho – Anhanguera - UNIDERP/REDE LFG.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, Atlas, São Paulo: 2007.

As Ações Coletivas Interrompem a Prescrição das Pretensões Individuais Trabalhistas?

            Há um tempo pouco se ouvia sobre tutela de interesses ou direitos coletivos, difusos e individuais homogêneos. Tão pouco, dos instrumentos disponíveis em nosso ordenamento jurídico usados para esse fim.

Atualmente, a demanda de ações coletivas em nossos Tribunais vem aumentando, quer seja por meio da substituição processual exercida pelos Sindicatos em defesa dos direitos de classe, quer seja pela atuação do Ministério Público ao tutelar interesses metaindividuais.

Este aumento advém das vantagens que proporciona o acesso coletivo à justiça, destacando-se dentre elas a prevista no princípio da economia processual, pois, custaria muito caro se, por exemplo, os membros de uma classe de trabalhadores tivessem que ingressar individualmente à justiça para pleitear direitos da mesma espécie.

Não obstante, é muito mais seguro para o magistrado julgar e decidir de modo uniforme, não correndo o risco de proferir sentenças diferentes em litígios de causa e pedido iguais.

Com isso, surge uma importante discussão acerca da prescrição, em especial da prescrição trabalhista, pois, seria correto afirmar que o acesso coletivo à justiça do trabalho interrompe a prescrição das pretensões individuais trabalhistas?

Para responder a essa pergunta devemos trazer ao presente estudo a finalidade da prescrição e sua importância para a pacificação das relações sociais, como bem destaca o ilustre Homero Batista de Mateus da Silva que leciona:

"Para muitos, a prescrição serve apenas para perpetuar injustiças e premiar o mau pagador. Para outros, sua instituição veio cobrir uma lacuna na busca pela pacificação das relações sociais e estabilidade das relações jurídicas, impedindo que o interessado represe uma demanda por anos a fio, na expectativa de vencer pelo cansaço. Possibilita também, que as questões de maior complexidade, que provocam insegurança simultaneamente em ambas as partes de um contrato de trabalho e até mesmo nos operadores do direito, possam encontrar uma forma de sedimentação, ainda que não a mais desejada". (SILVA, Homero Batista de Mateus. Ações Coletivas Interrompem a prescrição das pretensões individuais trabalhistas? In Ação Coletiva na visão de juízes e procuradores do trabalho, LTR, São Paulo: 2006, pág 219).

Posto isso, passaremos a tratar da interrupção da prescrição, prevista no artigo 202 do Código Civil, a qual limita esta em uma única vez a cada demanda, zera o prazo e faz começar nova contagem, quando o credor sai do estado de inércia e lança suas pretensões à justiça, por meio de atos que coloquem o devedor em estado de mora, delineados nos incisos I à VI do mesmo dispositivo.

Conquanto o inciso I do artigo 202 do Código Civil combinado com o conceito de que somente o credor pode provocar a saída da inércia, levando a uma conclusão oposta de que as ações coletivas não interrompem a prescrição, a ação do sindicato como substituto processual, como dito anteriormente, atende aos anseios por decisões céleres e uniformes, com custos processuais bem menores para as partes e para os cofres públicos. A substituição processual, nada mais é do que uma forma de busca da tutela jurisdicional, constituindo o devedor em mora, portanto, é justo afirmar que interrompem a prescrição.

No caso da ação coletiva ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, os fundamentos para a interrupção da prescrição são os mesmos para a ação do Sindicato, mesmo sendo menor seu campo de atuação, visto que sua petição inicial terá igual impacto perante o empregador, que deverá apresentar documentos e tomar outras providências para o regular andamento do processo, até porque, o artigo 203 do mesmo dispositivo diz que a prescrição é interrompida por qualquer interessado.

Cumpre mencionar também, sobre a ocorrência da interrupção da prescrição em relação aos atos provocados pelos entes coletivos ou o Ministério Público do Trabalho ao chamarem o devedor para formas extrajudiciais de solução dos conflitos, tomando como fundamento o inciso VI do artigo 202.  

No entanto, há entendimentos opostos, como podemos observar em decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região que concluiu que a ação civil pública não interrompe o prazo prescricional, senão vejamos:

   RECURSO ORDINÁRIO. PRAZO PRESCRICIONAL NÃO INTERROMPIDO PELO AJUIZAMENTO DE AÇÃO CIVIL PÚBLICA. A ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho não interrompe o curso do prazo prescricional para o ajuizamento de ação trabalhista individual, na medida em que aquela visa apenas a defesa de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, consoante dispõem as Leis 7347/85 e 8078/90. Aplica-se, outrossim, analogicamente, a orientação contida na Súmula 268 do C.TST, a qual dispõe que "a demanda trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos". Não há, pois, como se conceber que o ajuizamento de uma ação civil pública, - em relação à qual sequer foi demonstrada pelo autor a existência de algum pedido idêntico ao postulado na presente ação individual, - tenha o condão de afastar a prescrição extintiva que se abateu sobre o seu direito de ação. Cumpre ainda salientar que se tal identidade existisse restaria configura a ocorrência de litispendência pois, conforme noticiou o próprio recorrente, a referida ação civil pública encontra-se em trâmite. Inviável, assim, o acolhimento da tese obreira de que houve interrupção do curso do biênio prescricional. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Recurso Ordinário. 20060632113, 13. dez. 2007. In Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região).

Nesse sentido, cumpre ressaltar ainda, que não poderia ocorrer a interrupção da prescrição pela interposição de ação coletiva se esta for prejudicial ao empregado, pois, imagine que um trabalhador, sem saber que foi ajuizada uma ação coletiva por seu sindicato dois meses após sua demissão, ajuíze uma ação trabalhista um ano após sua demissão e não compareça na audiência dando causa ao arquivamento da mesma, venha ajuizar novamente uma reclamação um ano e três meses após a primeira, seja surpreendido com a perda de seu direito por desconhecer que a prescrição não foi interrompida com a interposição de sua Reclamação, mas sim muito antes com o ajuizamento da ação coletiva.

Mas, como mencionado no artigo 203 do Código Civil qualquer interessado pode interromper a prescrição, portanto as questões previamente tratadas em ações coletivas, atos extrajudiciais dos Sindicatos ou Ministério Público do Trabalho interrompem o prazo prescricional das pretensões individuais trabalhistas.

Nesse rumo, o ilustre Homero Batista de Mateus da Silva em sabia explanação leciona: 

"A interrupção pelos processos coletivos se fundamenta tranquilamente no art. 202, I do Código Civil Brasileiro de 2002, combinado com o art. 203 (qualquer interessado), ao passo que a interrupção pelos procedimentos extrajudiciais encontra sua força no art.202, VI desde que haja comportamento favorável por parte do devedor". (SILVA, Homero Batista de Mateus. Ações Coletivas Interrompem a prescrição das pretensões individuais trabalhistas? In Ação Coletiva na visão de juízes e procuradores do trabalho, LTR, São Paulo: 2006, pág 219).

             Diante do exposto, podemos concluir pela afirmação de que as ações coletivas interrompem a prescrição das pretensões individuais trabalhistas, amparado pelos já mencionados artigos 202 e 203 do Código Civil, porém, desde que essa interrupção não prejudique o trabalhador, como no exemplo acima descrito.